خلاصه کتاب تعدیل کارکنان اثر سوزان الوری و استیور رابینز
محتوایی که در حال مطالعه آن هستید از کتاب ۱۰۱ مدیریت اثر دکتر مسعود بصیرنژاد برداشت شده است.
مبانی تعدیل کارکنان:
تعدیل را می‌توان کاهش تعداد کارکنان با هدف مقابله با چالش‌های مالی و یا پاسخگویی به نیازهای استراتژیک سازمان تعریف کرد. تعدیل باید به نحوی صورت گیرد که شرکت در معرض اتهامات قانونی، به ویژه در رابطه با تبعیض، قرار نگیرد. معمولاًً مدیر ارشد با تأیید هیأت مدیره در مورد تعدیل تصمیم می‌گیرد، اما در هر صورت این وظیفه شماست که کارمندان خود را از این موضوع مطلع کنید. تعدیل از بعد احساسی برای کارمندی که شغل خود را از دست داده موضوعی ناراحت‌کننده است، اما مدیران و سایر کارکنان نیز، احساس اندوه، عصبانیت و ترس می‌کنند. پس از تعدیل، مدیران باید تمام تلاش خود را به کارمندانی معطوف سازند که از تعدیل جان سالم به در برده‌اند و مطمئن شوند این افراد قادرند با ایجاد تحول در کسب‌وکار زمینه را برای ورود مجدد به بازار رقابت فراهم آورند.
مراقبت از خود در طول تعدیل:
تعدیل کارکنان مدیریت صحیح می‌طلبد تا شما به لحاظ جسمی و روحی ضربه نخورید. احساسات خود را بایستی پیش‌بینی کرده و مدیریت کنید. این فشار احساسی ناشی از تعدیل کاملاًًً طبیعی است، بایستی حتماًً به فکر سلامت خود باشید در‌غیر‌این‌صورت در طول برکناری عملکرد فکری و ذهنی مناسبی نخواهید داشت. ممکن است خود شما جزء افرادی باشید که پس از مأموریت تعدیل کارکنان به شما اطلاع داده شود که خودتان نیز تعدیل خواهید شد.
درک دلایل منجر به تعدیل:
از رئیس خود دلایل استراتژیک منجر به تعدیل را بپرسید و همچنین تکلیف واحد پروژه‌های خودتان را بدانید تا بتوانید شرایط ذهن خود را بهتر بسنجید. تعدیل کارمندان می‌تواند امری بسیار دشوار باشد اما شما باید در هر شرایطی حامی شرکت باشید و کاری نکنید که روحیه کارکنان، چشم‌انداز آینده شرکت و یا انجام اقداماتی که در رابطه با تعدیل‌ها لازم است را دچار تزلزل کند. در زمان اجرای تعدیل‌ها بایستی از برنامه کاری خود بکاهید و تمرکزتان را به تقویت توانمندی‌های بلندمدت تیم خود و همچنین ایجاد ساختارهای متضمن بقای کارکنان معطوف نمایید.
چه کسانی تعدیل می‌شوند؟
بسیاری از مدیران برای تعدیل نیرو در واحد خود کارمندان جدیدتر را تعدیل می‌کنند اما این رویکرد ثمربخش نیست. سعی کنید کارها را تعدیل کنید نه افراد را. حجم کاری هر فرد را بررسی کرده و تا حد ضرورت کاهش دهید. هر مسئولیت و طبقه‌ای که در راستای مسیر استراتژیک شرکت نیست را کنار بگذارید و تنها افرادی را نگه‌دارید که کار آن‌ها به بقای شرکت کمک می‌کند. برای پیشگیری از مسائل حقوقی با مشاور حقوقی شرکت مشورت نمایید.
خودتان خبر تعدیل را به کارکنانتان بگویید:
زمانی که تصمیم می‌گیرید کارمندانتان را تعدیل کنید در ابتدا موقعیت شرکت از جمله شرایط مالی آن را دقیقاًً شرح دهید. هرگونه اطلاعات و داده‌هایی را که در مورد بازار و رقبا در اختیار دارید بیان کنید تا تمام اعضاء تیم تصویری کلی از شرایط در ذهن خود مجسم کنند. هدف شرکت از تعدیل، بقای آن و همچنین نگه داشتن مشاغل فعلی می‌باشد و این‌گونه شرکت قادرخواهد بود مسیر جدیدی را برای موفقیت دنبال نماید. پیش از سر رسیدن زمان تعدیل با اعضاء تیم خود جلساتی را برگزار کنید و اطلاعات لازم را در اختیار آن‌ها بگذارید. سرانجام زمان آن خواهد رسید که خبر را به کارکنانی که باید تعدیل شوند اعلام کنید که در این راستا سه هدف دنبال می‌شود: اول اطمینان از اینکه کارکنانتان درک کرده‌اند که تعدیل جزئی از استراتژی شرکت است و به عملکرد فردی آنان ارتباطی ندارد. دوم اینکه قصد دارید توجه و نگرانی خود را نسبت به کارکنان تعدیل شده نشان دهید و تا حد امکان در این شرایط به وی کمک کنید و سوم آنکه توجه فرد را به آینده‌اش جلب کنید.
کمک به کارکنان پس از تعدیل:
پس از تعدیل کارمندان بایستی خدمات پشتیبانی به آن‌ها ارائه کنید تا بتوانند در سریع‌ترین زمان ممکن شغلی جدید بیابند. خدمات یا مراکز مشاوره شغلی به کارکنان تعدیل شده کمک می‌کنند دیدگاه مثبتی در پیش گرفته و مهارت‌های مورد نیاز خود را برای جست‌و‌جوی شغل جدید کسب کنند. پیش از خروج کارکنان از آن‌ها مصاحبه کنید و دریابید که روند برکناری چگونه انجام گرفت. با این سؤال به کارکنان فرصت می‌دهید تا در مورد احساسات خود صحبت کنند و روند بازیابی خود را سرعت ببخشند. کسب نظر کارکنان هم حاکی از احترام به آن‌هاست و هم می‌تواند به نظر آن‌ها در مورد سازمانتان در آینده اثرگذار باشد.
مدیریت برکارکنان باقیمانده:
طبیعتاً کارکنان باقیمانده احساس ترس، عصبانیت، ناراحتی، گناه و عدم اعتماد خواهند داشت. مدیریت بر کارکنان باقیمانده در حقیقت مدیریت بر تغییر است.
افراد باقیمانده در سازمان ۳ دسته می‌باشد:
۱- آماده رفتن: که سازمان بایستی راهی برای متعهد ساختن مجدد آن‌ها بیابد.
۲- منتظر بمان و ببین: سازمان بایستی تأکید بر نقش و اهمیت آنان در موفقیت آینده شرکت داشته باشد.
۳- بسوز و بساز: کمک به آن‌ها برای دوری از کتمان، جدا شدن از گذشته و یافتن راهی برای افزایش اتکا به خود.
پس از تعدیل هر تلاشی لازم است تا از ترس و نگرانی کارمندان باقیمانده بکاهید و تعهد دوباره آنان را نسبت به خط‌مشی شرکت به‌دست آورید. با کارکنان خود جلسه بگذارید و خط‌مشی و اهداف شرکت را مطرح کنید و اینکه در چه جایگاه مهمی هستند را برایشان شرح دهید. ممکن است کارکنان شما به زمان نیاز داشته باشند تا با مسأله تعدیل سایرین کنار بیایند.
رهبری تیم خود پس از تعدیل:
شرکت بسته به اهداف و خط‌مشی جدید طرح کلی را باید تعیین کرده باشد و شما باید این طرح را با کارمندان خود به اشتراک بگذارید و اهداف را تعیین نمایید. در برنامه‌ریزی خود کاهش منابع تیم را در نظر بگیرید و دقت داشته باشید که این طرح برای همه اعضا قابل دسترسی باشد. با توجه به کاهش تعداد پرسنل ممکن است لازم باشد بعضی پروژه‌ها را کنار بگذارید یا از اولویت آن‌ها بکاهید. سعی کنید برای حفظ روحیه تغییر در سیستم خود با آن‌ها ارتباط مستمر داشته باشید و جلسات منظم را تدوین نمایید. همچنین با کارکنان شخصاًً به گفت‌و‌گو پرداخته و در مورد کارشان نظر دهید و اهمیت نقش آن‌ها در آینده شرکت را برایشان بازگو کنید. هرچند فرآیند تعدیل نیرو دشوار است اما شما این فرصت را یافتید که دانش مهارت‌های مدیریتی و اخلاق شخصی و حرفه‌ای خود را تقویت نمایید. اجرای تعدیل به مدیران یاد می‌دهد دید خود را نسبت به این وظیفه دشوار و پیچیده از جهات مختلف وسعت ببخشند.
مراحل رهبری تغییرات پس از تعدیل:
۱- پاسخ به تردیدها و سؤالات کارکنان باقیمانده.
۲- تثبیت کارکنان سخت‌‌کوش.
۳- کسب اعتماد سایر اعضاء تیم در قبال تغییرات.
۴- تدوین برنامه‌ای برای پیشبرد اهداف.
۵- زنده نگاه داشتن روحیه تغییر.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.