خلاصه کتاب حفظ کارکنان اثر جیمز والدروپ و تیموتی باتلر
محتوایی که در حال مطالعه آن هستید از کتاب ۱۰۱ مدیریت اثر دکتر مسعود بصیرنژاد برداشت شده است.
چرا حفظ کارکنان مهم است؟
باید بدانید به چه صورت باید در حفظ کارکنان خود بکوشید، برای این منظور باید با استراتژیهای خاصی آشنا شوید که عبارتند از: استخدام صحیح، تبدیل شرکت خود به محلکار مورد علاقه افراد، ترویج فرهنگ سازمانی مناسب، پیشگیری از فرسودگی شغلی کارمندان و تقویت مهارتهای کلی خود در زمینه حفظ نیروی کار.
مبانی حفظ کارکنان:
حفظ کارمند به توانایی سازمان در نگهداری کارمندان مستعد و شایسته اشاره دارد. در عصر امروز افراد بیش از آنکه به ماشینآلات و صنایع وابسته باشند، به سرمایه فکری نیازمندند. از جمله گروههای برخوردار از سرمایه فکری عبارتند از: برنامهنویسان، مهندسان شبکه، طراحان فنی، تحلیلگران بازار، مدیران میانی، مدیران اجرایی رده بالا، مشاوران حقوقی و متخصصان منابع انسانی نیز از سرمایههای گرانبهایی هستند که از دست دادنشان موجب زیان زیادی به شرکت میشود.
زمانی که یک کارمند شایسته کار را ترک میکند به این معناست که وقت و هزینهای که صرف آموزش او شده است از دست میرود. بدتر از آن این سرمایه ممکن است به راحتی در اختیار شرکت رقیب قرار بگیرد. همچنین هزینه پیدا کردن نیروی کار جدید و آموزش او تا زمانی که کارایی کافی را داشته باشد نیز سرسامآور است.
به چه دلیل کارمندان در یک شرکت میمانند؟
عواملی همچون حس غرور نسبت به سازمان، هماهنگی با رئیس، حقوق و مزایا، وابستگی و معنادار بودن کار باعث میشود کارمندان در شغل خود بمانند. اگر تمامی این موارد برعکس اتفاق بیفتد باعث میشود کارمندان شغل خود را ترک کنند.
درک چالشهای پیشرو در حفظ کارکنان:
۱- تغییرات جمعیتی:
باعث سالخوردگی نیروی کار شده است، به گونهای که گروه سنی ۳۵ تا ۴۵ سال که نیروی کار با ارزش قلمداد میشوند در حال کاهش هستند و این باعث شده است که میان شرکتها در جذب نیروی کار توانا رقابت به وجود بیاید.
۲- شرایط جدید اقتصادی:
در جریان رشد سریع اقتصادی، شرکتها حاضرند برای جذب افراد مستعد و شایسته و بهدست آوردن آنها از دست رقبا مبالغ هنگفتی هزینه کنند.
۳- انتظارات فرهنگی:
انتظارات افراد در مورد شغل بر الگوهای مربوط به حفظ نیروی کار تأثیر زیادی دارد. مثلاًً در برخی فرهنگها تنها از مردان انتظار میرود به مشاغل بیرون از خانه بپردازند.
۴- تحولات دنیای کسبوکار:
برای مثال گرایش به شغل آزاد باعث شده است که افراد بیشتری بر مبنای قراردادهای موقت به مشتریان خدمترسانی کنند، همچنین کارکنان از تجربیات دهه ۷۰ آموختهاند که بهتر است خود مسئولیت اشتغالشان را بر عهده بگیرند حتی اگر به تغییر مداوم شغلشان بینجامد.
برای حفظ کارکنان شایسته باید از استراتژیهای کارآمدتری بهرهگیرید:
الف – استخدام صحیح:
در همان ابتدای کار سعی کنید که افرادی را استخدام کنید که به این حرفه علاقه داشته باشند زیرا حتی اگر شخصی را انتخاب کنید که مهارت کافی برای این شغل داشته باشد اما علاقه نداشته باشد به زودی این کار را ترک خواهد کرد. آموزش مهارتهای لازم به افراد به مراتب آسانتر از ایجاد علاقه در آنهاست. سعی کنید افرادی را استخدام کنید که روحیاتشان با همکاران خود در آن واحد سازگاری داشته باشد و به اصطلاح فرهنگ سازمانی یکسانی داشته باشند.
استخدام افرادی که بسیار باهوش با نمرات عالی و فارغالتحصیل از بهترین دانشگاهها هستند لزوماًً باعث پیشرفت شرکت شما نمیشود زیرا این افراد ممکن است به شغلی که به آنها پیشنهاد کردهاید بهعنوان یک فرصت شغلی خیلی خوب نگاه نکنند و همیشه نیمنگاهی نیز به پیشنهادهای چربونرمتر داشته باشند. در هنگام استخدام افراد سعی کنید از مزایای شغل جدیدشان با آنها صحبت کنید. همچنین درمورد فرصتهای رشد شغلی که برای آنها وجود دارد نیز توضیحاتی بدهید.
ب – تبدیل شرکت به محلکار مورد علاقه افراد:
برای جذب استعدادهای برتر در ابتدا باید حقوق و مزایای افراد مناسب باشد تا جذب شرکتهای رقیب نشوند. این را در نظر داشته باشید که دستمزدها فقط بخشی از حقوق است. علاوه بر حقوق شرکت، باید مزایای جذاب دیگری را نیز ارائه دهید. مانند: مستمری بازنشستگی، پاداش آخر سال، بخشی از بیمه خدمات درمانی، مرخصی زایمان، عضویت در باشگاههای ورزشی و فرصتهایی برای رشد، دریافت پاداش و حفظ نیروی کار جوان نیز از جمله عواملی است که به تبدیل کردن شرکت به محل مورد علاقه افراد کمک میکند، زیرا نیروی کار جوان سرشار از انرژی و نشاط هستند، اما چالشهایی نیز در این زمینه وجود دارد: آنها نسبت به سایر افراد تمایل بیشتری به گذراندن مسیر پیشرفت شغلی دارند، همچنین آنها بیشتر به دنبال مشاغلی هستند که به آنها اجازه میدهد بر سطح درآمد خود بیفزایند و توانایی تشکیل خانواده را پیدا کنند.
ج – ترویج فرهنگ مناسب:
برای بسیاری از کارکنان، فرهنگ، عامل تعیینکنندهای برای ادامه کار آنها در شرکت یا ترک آن محسوب میشود، تمامی شرکتها دارای یک فرهنگ کلی و تعدادی خردهفرهنگ هستند. فرهنگ خودبهخود ایجاد میشود و بهطور طبیعی از ترکیب جنبههای متعدد شرکت حاصل میشود. خردهفرهنگها در رضایت شغلی افراد، لذت بردن آنان از شغل خود و در نتیجه احتمال ادامه به کار کارکنان نقش اصلی ایفا میکند. برای شناخت خردهفرهنگ لازم است فضای کاری خود را به دقت تحت نظر قرار دهید. راههای زیادی برای کم کردن فاصله میان خردهفرهنگ فعلی و خردهفرهنگ مطلوب وجود دارد، تمام آنچه برای ایجاد فرهنگ مناسب لازم است تمایل به مشاهده و گوشکردن و کمی خلاقیت و پذیرش ایدههاست.
پیشگیری از فرسودگی شغلی:
الف- دلایل فرسودگی شغلی:
خستگی کاری، اضافه کار، نامشخص بودن اهداف، تضاد در روابط بین فردی، از دست رفتن وفاداری، تمایل به ترک کار و کاهش رضایت شغلی. توجه کنید که همیشه پرانگیزهترین و متعهدترین کارمندان هستند که بیش از همه در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند.
ب- گامهایی برای مدیریت کارکنان دچار فرسودگی شغلی:
با کارمندانی که از فرسودگی شغلی شکایت دارند صحبت کنید تا دلایل آن مشخص شود. بررسی کنید آیا به عقیده کارمندتان شرایط قابل بهبود است یا خیر. با مشارکت کارمند خود یک برنامه کاری تهیه کنید تا از شدت فشار کاری او کاسته شود. در مورد خستگی کاری و اثر آن بر کارمندان شناخت پیدا کنید. مدیران سختکوش خود را بشناسید، به آنها کمک کنید از فرسودگی شغلی خود و کارمندانشان جلوگیری کنند. بعضی از مشاغل را بازطراحی کنید، گاهی اوقات بعضی از مشاغل اثربخشی خود را از دست میدهند، با همکاری کارمندان خود راهی برای تعریف دوباره نقش هر یک از افراد بیابید. کارمندان با ارزش خود را نادیده نگیرید، شما باید پیوسته به دنبال “جذب مجدد” آنها باشید.
تقویت مهارتهای فردی در زمینه حفظ کارکنان:
۱- شرکت در دورههای آموزشی حفظ کارکنان:
حفظ کارکنان شایسته نیازمند تمرین است، مدیران برای تقویت توانایی حفظ کارکنان میتوانند در کارگاههای آموزشی، سمینار و… که نحوه جذب و حفظ کارکنان شایسته را آموزش میدهند، شرکت کنند.
۲- به اشتراکگذاری درسآموختهها با سایر مدیران:
شما میتوانید تجارب خود در زمینه حفظ کارمندان را در اختیار دیگر مدیران قرار دهید و از تجارب آنها نیز بهرهمند گردید.
۳- تبدیلشدن به برترین حفظکننده:
برای این کار باید از اهدافی که برای حفظ کارکنان در بخشهای مختلف تعیین شده است آگاهی یابید. همچنین اگر کارمند شایسته شما قصد دارد به بخشهای دیگری انتقال یابد سعی نکنید با تنگنظری مانع او شوید و درنهایت به تمام سرپرستان تیمها کمک کنید تا آنها نیز در این زمینه موفق عمل کنند.
مراحل شناسایی و حل مسائل موجود در حفظ کارکنان:
۱- در ابتدا باید از کارمندانی که قصد ترک کار دارند مصاحبه به عمل آید، تا دلیل این قصدشان مشخص شود و با این کار مقداری از کاستیها مشخص خواهد شد.
۲- از تجارب مدیران و دیدگاههای آنها در زمینه حفظ کارمندان جویا شوید و این اطلاعات را که از مدیران ردههای مختلف به دست آوردهاید طبقهبندی کرده و با هم مقایسه کنید.
۳- از اطلاعاتی که جمعآوری کردهاید برای انتخاب استراتژی و اهداف سازمان استفاده نمایید.
۴- از مدیران و کارمندانی که بر شرایط ترک کار نظارت دارندکمک بخواهید و مطمئن شوید وقت و منابع کافی برای رسیدگی به این امور وجود دارد.
حفظ نیروی کار چند نسلی:
افرادی که در یک رده سنی قرار میگیرند را یک نسل مینامند. نسل Boomer: متولدین سالهای ۱۹۴۶-۱۹۶۴، نسل X : متولدین سالهای ۱۹۶۵-۱۹۷۹، نسلy : متولدین سالهای ۱۹۸۰-۱۹۹۵
نسلBoomer :
در بسیاری از نقاط دنیا در میان اغتشاش و نارضایتی عمومی رشد کردهاند، بنابراین حس میکنند دنیا را باید تغییر داد.
چالشهای استخدام نسل Boomer :
آنها دارای مهارتهایی همچون دانش وسیع و تجربه کاری غنی و مهارتهای زندگی هستند. اما این دسته از کارمندان چالشهایی را نیز برای شرکت در پی دارند: تمام آنها در معرض سالخوردگی قرار دارند، به شدت اهل رقابت هستند، به علت سن بالا به یافتن شغل دوم با انعطافپذیری بیشتری چشم دارند.
استراتژی حفظ کارمندان نسل Boomer:
آگاهی از نیازهای آنها: کارمندان این نسل بیشتر از افزایش حقوق به برخورداری از بیمه سلامت علاقهمند هستند. بهتر است با آنها به گفتوگو نشسته و از نیازهایشان آگاه شوید.
منعطف بودن: این افراد به کار پارهوقت و همچنین چندین روز مرخصی در ماه نیازمندند.
جذاب ساختن فعالیتهای کاری: به آنها وظایف جدید بسپارید تا تجربیاتشان را با دیگران به اشتراک بگذارند .
تنظیم نظام پرداخت حقوق: خلاق باشید. نیازی نیست تمامی کارمندان در یک رده یک نوع حقوق بگیرند، زیرا کارمندان نسل Boomer به مزایای بازنشستگی اهمیت بیشتری میدهند.
نسل X:
افراد این نسل در دوران نوجوانی شاهد بحرانهای مالی، افزایش نرخ طلاق و تعدیل بیسابقه نیرو بودند. این نسل افرادی دارای اعتمادبهنفس، مستقل و وفادار هستند. به علت تغییرات جمعیتی، این دسته از نیروی کار بسیار کم هستند، این نسل تمایل دارند مسیر حرفهایشان را خودشان تعریف کنند و معتقدند شغل مربوط به فرد است نه شرکت. برای این عده تعادل میان حرفه و زندگی بیشترین اهمیت را دارد. بنابراین مشاغل باید به گونهای باشد که مانعی در برابر دیگر تعهدات زندگی آنها ایجاد نکند.
استراتژی حفظ کارکنان نسل X:
کسب وفاداری در قبال نشان دادن تعهد: این افراد پذیرفتهاند در کسبوکار هیچچیز دائمی نیست. بنابراین بیشترین اعتماد را به مهارتهای خود دارند. در اختیار قرار دادن فرصت اصلاح شغلی برای این افراد به حفظ آنها کمک زیادی میکند.
مهیا ساختن زمینه پیشرفت شغلی: این افراد میخواهند بر همه چیز تسلط داشته باشند، پس مسیر پیشرفت شغلیشان را بهطور واضح برای آنها مشخص کنید.
استخدام مجدد: این سؤال را همیشه مرور میکنند که شغل فعلی بهترین فرصتی است که میتواند نصیبشان شود؟ در نتیجه این افراد باید مرتب ” استخدام مجدد” شوند.
ایجاد فرصت برای تعادل میان زندگی و کار: این افراد به خانواده اهمیت زیادی میدهند پس این شرایط را برای آنها فراهم کنید و از نقل و انتقال شغلی که موجب برهم خوردن روابط اجتماعیشان میشود بپرهیزید.
نسل Y:
افراد نسل y را میتوان خوشبین، آگاه از مسائل اجتماعی، نتیجهگرا و متکی به خود توصیف کرد. این افراد استانداردهای بالایی برای خود تعریف میکنند و از کارفرمایان انتظارات بالایی دارند، به شغل بهعنوان بخشی از زندگی خود نگاه میکنند بنابراین باید آنها را از هر لحاظ راضی کرد. این افراد به استفاده از فناوریهای روز دنیا و دسترسی آزاد به اطلاعات عادت دارند.
استراتژی حفظ کارمندان نسل Y:
شخصیسازی: آنها انتظار دارند کار هر فرد متناسب با خود فرد تعریف شود. فرصت رشد را در اختیار آنها قرار دهید.
ارائه بازخورد و انتظار کسب نتیجه آن: سعی کنید از فعالیتهای آنها همیشه بازخوردی به آنها ارائه دهید.کارمندان نسلY علاقه دارند بازخورد کارشان را دریافت کنند.
تمرکز بر وظایف محوله، نه زمان: این نسل در دنیای ارتباطات رشد کردهاند، بهجای در نظر گرفتن ساعات حضور، بهتر است به آنها اجازه دادهشود به شکل انعطافپذیر به انجام وظایفکاری خود بپردازند.
معنادار بودن: به حرفههایی علاقه دارند که بتوانند در آن نقش اصلی و معناداری ایفا کنند.
رهبری از طریق یادگیری: این افراد یادگیری و رشد مهارتها را اولویت نخست خود قرار میدهند. طرحهای نوآورانه نظیر ایجاد گروههای مشورتی را در دستور کار شرکت قرار دهید و امکان ایجاد گروههای کاری را به کارمندان بدهید.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.