خلاصه کتاب معیارهای استخدام و اخراج از مجموعه‌ دانشگاه هاروارد

افرادی را استخدام کنید که در ارز‌ش‌های شما سهیم هستند:

افرادی را استخدام کنید که در ارز‌ش‌های رهبران شرکت سهیم باشند و در همان بدو ورود با پرسیدن سؤالات مناسب این افراد را غربال کنید زیرا بعد از آن رشد دادن شرکت به علت بروز دردسرهای ناشی از نقل و انتقال کارکنان کار بسیار سختی خواهد بود. اگر افراد با ارز‌ش‌های شرکت منطبق نباشند انرژی، زمان و وقت زیادی را از شما و خودشان می‌گیرند و دائم تلاش خواهند کرد که به شما بفهمانند که روش‌هایی که در نظر دارید اشتباه است.

بهترین افراد را از درون و بیرون سازمان خود استخدام کنید:

 تنها به این نکته توجه نکنید که افرادی که استخدام می‌کنید مانند خودتان باشند و شما با آن‌ها احساس راحتی کنید، چون این انتخاب لزوماًً بهترین تیم مدیریتی را به ارمغان نمی‌آورد. افراد یک تیم باید صبور و دارای تفکر انتقادی باشند. این تفکر انتقادی باعث پیشرفت کار می‌شود زیرا این‌گونه افراد دائم در حال پرسیدن سؤال هستند تا بتوانند بهترین راه‌حل را ارائه دهند. این‌گونه افراد کم هستند ولی همان فرد ایده‌آلی هستندکه در یک تیم مدیریتی نیاز دارید. در مورد کارفرمای جدیدتان بدون شناخت قضاوت نکنید، زیرا نتیجه‌گیری غلط خیلی آسان است. همیشه از داوطلبان تازه که قصد شروع به کار را دارند بخواهید که برای شناخت شرکت و اهداف آن، پشتکار لازم را به خرج دهند.

استعداد را جذب کنید و نه تجربه:

گاهی اوقات افرادی هستند که سابقه درخشانی ندارند ولی بسیار با استعدادند. برای تجربه زیاد ارزش قائل نباشید. گاهی اوقات افراد باتجربه دارای استعداد بسیار کمی هستند. درست است که این افراد ممکن است نیازهای شما را رفع کنند اما کمک مفیدی برای پیشرفت و شکوفایی شرکت نخواهند بود. اگر تمایل دارید که در راه جدیدی قدم بگذارید و متفاوت باشید باید به استعداد بیشتر از تجربه اهمیت دهید. افراد بااستعداد و باهوش باعث رشد و شکوفایی شرکت خواهند شد.

حلقه‌ داخلی خود را پر از متخصص کنید:

سعی کنید افرادی را که استخدام می‌کنید باهوش باشند، حتی باهوش‌تر از شما و از این مسأله نترسید. داشتن چنین افرادی در تیم هم به شما و هم به سازمان کمک می‌کند. برای جذب افراد با استعدادهای ویژه باید به آن‌ها امتیازاتی بدهید مثلاًً با آن‌ها به گونه‌ای رفتار کنید که انگار هیچگونه سلسله مراتب سازمانی وجود ندارد.

دیدگاه بلندمدت نسبت به مصلحت کوتاه‌مدت:

برای استخدام افراد وقت بگذارید و افراد را به صرف اینکه خوب هستند انتخاب نکنید، رزومه آن‌ها را مطالعه کنید اگر نسبت به آن‌ها حس خوبی ندارید در استخدامشان عجله نکنید. یک شرکت بزرگ لایق استخدام افراد بزرگ است. در کل مصلحت کوتاه‌مدت را به موفقیت بلندمدت ترجیح ندهید.

بر حفظ استعداد تمرکز کنید نه استخدام:

بیشتر از اینکه وقت خود را صرف استخدام نیروهای جدید نمایید سعی کنید استعدادهای موجود در شرکت را بشناسید و آن‌ها را تقویت کنید زیرا اگر از این استعدادها غافل شوید همین افراد بعد از استعفا از شرکت شما جذب شرکت رقیب شده و شما یک نیروی ارزشمند را به راحتی از دست داده‌اید.

افراد دارای ثبات را استخدام کنید:

اگر از ثبات فردی افرادتان غفلت کنید به ضرر شما تمام خواهد شد. یک راه برای فهمیدن میزان ثبات اخلاقی افراد این است که از آن‌ها یک سؤال بپرسید و سپس خاموش باشید و ببینید که او چه می‌گوید. یک شرکت نیازمند افرادی لایق و کارآمد است که از لحاظ اخلاقی نیز مورد تأیید باشند.

افرادی را در اسرع‌وقت اخراج کنید:

اغلب مدیران وقتی به گذشته‌ کاری خود نگاه می‌کنند بیشتر تأسف آن‌ها مربوط به وجود کارمندان نامناسب در جای نامناسب است. گاهی اوقات ترحم و دلسوزی بیش‌ازحد به ضرر شرکت تمام می‌شود. کارمندی که انتظارات ما را برطرف نمی‌کند باید فوراًً برکنار کرد یا به سمت دیگری منصوب نمود و به او متذکر شد که این تغییرات به‌خاطر مشکلات شخصیتی فرد نیست بلکه به دلیل این است که این فرد در این پست مطابق انتظارات ما رفتار نکرده است.

چطور اجازه دهیم افراد بروند:

اگر عملکرد افراد در سطحی نیست که شما از آن رضایت داشته باشید درباره آن صریح باشید و به فرد مورد نظر بفهمانید که کاستی‌هایی دارد زیرا افراد اغلب تصور می‌کنند که به‌نحواحسن مشغول انجام کارند. بعد از آن، با کمک خود فرد، روش‌هایی که به وسیله آن این کاستی‌ها اصلاح می‌شوند را بررسی کنید: آموزش، امکانات بیشتر و… .اگر بعد از مدتی باز هم این مشکلات رفع نشد باید درصدد اخراج بر بیایید و به فرد با دلیل و مدرک متذکر شوید که این یک امر شخصی نیست بلکه به دلایل X وY و… شما برای این شغل مناسب نیستید.

خبرهای بد را ناجور اعلام نکنید:

سعی نکنید خبرهای بد را به‌صورت دلنشین ارائه دهید، صریح باشید زیرا در صورت سوءتعبیر از حرف‌های شما اقدامات بعدی به مراتب دشوارتر و ناخوشایندتر خواهد بود.

دادن اجازه ترک به افراد:

هنگامی که تصمیم به اخراج فردی گرفته‌اید این کار را سریع انجام دهید، تهدید فرد فقط باعث به وجود آمدن یک شرایط ناخوشایند برای فرد می‌شود زیرا آن‌ها می‌دانند که قضیه چیست و این مسأله آن‌ها را در شرایط ناخوشایندی قرار می‌دهد. بعد از اینکه اقدام به اخراج فرد کردید با او همدردی کنید و تا جایی که ممکن است از او حمایت نمایید. اخراج افراد جزء سخت‌ترین اقداماتی است که هر فرد در مقام مدیر با آن مواجه می‌شود.

جدی اما دل‌رحم باشید:

یک مدیر علاوه بر جدیت، دل رحمی هم باید داشته باشد. زمانی که به این نتیجه رسیدید که فردی برای شغلی مناسب نیست سریع اقدام کنید، مشخص کنید که کارمندان شما در چه مسائلی ضعف دارند و برای رفع آن یک زمان مشخص کنید. اگر شرایط تغییری نکرد اقدامات لازم را برای برداشتن این فرد از این پست انجام دهید، اما این کار را با حساسیت انجام دهید.